企业一站式服务【特殊劳动关系】

守中2014 发表于 2021-02-23 07:47:21 | 打印

员工罹患“抑郁症”,劳动关系如何处理?

        有人说,人生总是会有抑郁的时刻,它会吞噬着我们的灵魂,撕咬着我们的肉体。每当走近你,你的世界就是一片昏暗,看不到希望,精神恍惚,你知道只有打败它你才能重见光明,只有走出这抑郁的阴霾你才能享受到生活的乐趣,打败它才是你的出路。

  

        如果这条抑郁的黑狗不幸跟上了企业员工,并无情地撕咬他,用人单位又该如何处理相关的劳动关系问题呢?

  

        随着生活节奏的加快,越来越多的人面临着来自家庭、工作等多方面的压力,因此很多人存在着持久的心境低落、自卑抑郁,甚至悲观厌世,有自杀企图或行为;甚至发生木僵;部分病例有明显的焦虑和运动性激越;每次发作持续至少2周以上、长者甚或数年,多数病例有反复发作的倾向,每次发作大多数可以缓解,部分可有残留症状或转为慢性,这就是人们通常所说的抑郁症。

  

       调查显示,中国抑郁症患者达9000万,每年20万人因抑郁自杀。

  

      罹患抑郁症的职工,同样受到被誉为“劳权卫士”的我国劳动法律法规的保护,如《就业促进法》明确:“公平就业,反就业歧视”,体现了国家对于反就业歧视的重视。

关注一:罹患抑郁症员工同样享受法定的病假待遇

【案情回放】


范丽(化名)原在北京肯德基有限公司某门店做管理工作。由于长期饮食作息不规律,工作压力过大,她于2012年12月28日上班时突感不适,到医院就诊后,医生出具了假条。此后她三次向肯德基递交了医院开出的共17天的假条。但从第四次开始,公司不再收取她提交的病假条,故范丽陆续7次通过EMS向公司递交病假条,前3次记录显示“妥投”,后4次被告拒收。范丽此时已被诊断为抑郁症。医生建议其休假以及坚持药物治疗。此后范丽患病一直未愈,病休在家。但肯德基仍于2013年1月1日通过EMS向范丽送达《劳动合同到期不续签通知书》。

  

范丽向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委作出裁决,驳回了范丽所有请求。范丽不服,起诉要求法院判令恢复劳动合同关系。最后法院一审判决,撤销北京肯德基有限公司《劳动合同到期不续签通知书》,恢复双方劳动合同关系。

  

【法律解读】


根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定,劳动合同期满,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的,劳动合同应当续延至该情形消失时终止。  


本案中,在范丽病休期间,用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。范丽在肯德基工作期间患病,并连续休病假,当时尚处于医疗期内,故不同意肯德基终止劳动合同。因肯德基未提供充分证据反驳范丽诉讼主张,故法院对肯德基的抗辩意见不予采信。  现实生活中,很多单位不把罹患抑郁症的职工当作病人处理,对于他们依法开具的病假证明不予承认,对于他们的病假申请百般刁难。其实这种做法是没有法律依据的。

  

一般来说,只要劳动者提供了医院出具的病假建议单和相关证明,企业就必须准假。当然企业有权对病假证明进行审核,确认其真实性。员工有义务按单位规定履行病假手续。但是单位的审核只是形式上的审核,只要职工包括罹患抑郁症的职工提交合法的病假证明,并履行的单位的相关请假手续,单位就应当批准。

关注二:罹患抑郁症员工可以直接延长医疗期吗?

【案情回放】


2002年8月1日,郭伟入职北京移动公司,最后一份劳动合同于2010年7月31日到期。后郭伟提交2010年7月14日、7月29日、8月16日、9月16日、12月15日及2011年1月14日北京大学第六医院诊断证明书,诊断郭伟在医疗期内患有中度抑郁症。

  

郭伟认为随着该疾病发展,于2011年3月30日被诊断为“精神分裂症”,系精神病的一种,按照法律规定,应适用24个月的医疗期。而移动公司认为郭伟所患疾病并非法律规定的“三种特殊疾病(癌症、精神病、瘫痪)”,应按一般疾病规定享受医疗期。

  

后经法院释明,郭伟明确拒绝对其罹患疾病是否属于“精神病”进行司法鉴定,故法院对郭伟关于其应享有24个月的医疗期的主张,不予采信。在此情形下,法院认定双方劳动合同关系于2012年6月21日终止。此案经过劳动仲裁和一审,最后根据北京市第二中级人民法院(2015)二中民终字第01224号判决,并非当然适用24个月的医疗期。

  

【法律解读】


郭伟在劳动合同到期时处于医疗期中,移动公司应顺延双方的劳动合同至医疗期满。至于郭伟的医疗期期限,移动公司主张因郭伟在其公司工作时间8年,故应享有6个月,该主张符合劳部发(1994)479号关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定,故双方的劳动合同于2010年7月31日到期,应顺延6个月医疗期,截至2011年1月31日医疗期满。而郭伟认为其曾于6个月期满后多次向移动公司申请延长医疗期,但移动公司未明确表示同意延长。根据原劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知,对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。经过延长后的医疗期一般不少于24个月。  


郭伟是否可以不经过劳动能力鉴定而直接延长医疗期至24个月,一个关键因素是他是否患有精神病。处于抑郁状态的职工是否算是精神病?其实心理或精神障碍不等于精神病,还需结合本人病情做出综合诊断,在未确诊前很难说抑郁症患者就属于精神病。从医学上讲,抑郁症与精神病还是有很大区别的,如精神病患者常有一些幻觉、妄想(如被害妄想)等病态体验,但对自己这种异常表现不能察觉,认为自己精神正常,没有病。

  

在一些司法实践中,在病情存疑的情形下,法院有权要求员工进行司法鉴定,鉴定该病是否属于精神类疾病,以司法鉴定的结果作为判断员工是否有权享受24个月医疗期的判断依据。如果员工拒绝进行鉴定,则推定员工不能享受该类医疗期,而只能享受正常的依照工龄计算所得的医疗期。

  

另需注意各地的不同执行口径。就上海来说,医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年,医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月,但不超过24个月。劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的,应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定,但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。也就是说,医疗期是根据员工在本单位的工作年限确定,而不是根据病情确定,但对于被鉴定为完全丧劳又不符合退休、退职条件的,应当延长医疗期。即不管患有何种疾病,只有符合该条件,才能延长医疗期。

关注三:罹患产后抑郁症女职工有权享受哺乳假

【案情回放】


2008年9月1日,赵洁进入思爱普(北京)软件系统有限公司上海分公司工作,双方最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同。2012年3月21日,赵洁生育一女,自该日至2012年6月20日,赵洁休产假。

  

2012年6月20日、25日,赵洁分别以电子邮件形式分别向公司申请哺乳假,公司回复被告,不批准被告的哺乳假的申请,并要求提供有关医疗机构的病情诊断证明及建议。2012年8月17日,赵洁向公司邮寄了上海市精神卫生中心2012年8月9日出具的《诊疗意见书》,该意见书记载:赵洁被诊断为产后抑郁症。2012年8月20日,公司以赵洁申请产假没有提交《再生育子女证明》、延迟提交病假证明导致公司无法及时完成病假审批手续、申请哺乳假不符合规定等为由,解除了双方的劳动关系。

  

2012年10月17日,赵洁向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司恢复劳动关系。公司不服仲裁裁决,遂上诉静安区人民法院。静安区人民法院(2013)静民一(民)初字第2088号判决书判决:思爱普(北京)软件系统有限公司上海分公司与赵洁之间的劳动关系于2012年8月21日起恢复。

  

【法律解读】


本案争议焦点在于:2012年6月21日至8月20日期间被告是否可以享有哺乳假。对此,根据上海的地方性规定,女职工生育后,若有困难且工作许可,由本人提出申请,经单位批准,可休哺乳假。另外,经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的,本人提出申请,用人单位应当批准其哺乳假。哺乳假为期6个半月。期间,女职工工资不得低于其原工资性收入的80%;调整工资时,哺乳假视作正常出勤。


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